สถานการณ์ #โควิด-19 มาพร้อมกับปัญหารุมเร้าทางเศรษฐกิจ เมื่อธุรกิจหลายอย่างไปต่อไม่ได้เลย เช่น สายการบิน โรงแรม สถานบันเทิง ฯลฯ กับธุรกิจอีกหลายอย่างที่ต้องปรับตัวขนานใหญ่ ถ้าทำไม่สำเร็จก็อยู่ไม่ได้ เช่น ร้านขายเสื้อผ้า ร้านขายอาหาร ร้านขายหนังสือ ฯลฯ ในสภาวะเช่นนี้ผู้ประกอบการหรือ “นายจ้าง” ต่างก็ต้องพยายาม “รัดเข็มขัด” ลดรายจ่ายเพื่อประคองธุรกิจให้อยู่ได้นานที่สุด ผู้ประกอบการที่ให้ความสำคัญกับสวัสดิภาพของพนักงานก็ต้องเผชิญภาวะยากลำบาก แต่ถ้าหากเป็นผู้ประกอบการที่เห็นความสำคัญของ “การอยู่รอด” ของตัวเองก่อน การปรับลดพนักงานหรือค่าจ้างก็กลายเป็นทางเลือกแรกๆ ที่เลือกทำ
การปรับลดพนักงาน หรือ “ไล่ออก” ในมุมของลูกจ้างถือเป็นเรื่องที่กระทบต่อความมั่นคงในชีวิตอย่างมาก โดยเฉพาะในภาวะที่ทุกกิจการล้วนอยู่อย่างยากลำบาก การหางานใหม่จึงไม่ใช่เรื่องง่าย ในกรณีนี้ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน) ซึ่งเป็นกฎหมายที่ใช้มานาน และใช้ในภาวะปกติทั่วไปด้วย ก็ให้ความคุ้มครองกับลูกจ้างกรณีที่ถูกไล่ออกโดยไม่ใช่ความผิดของลูกจ้าง ให้ต้องได้รับค่าชดเชย อย่างน้อยเพื่อที่จะยังประคองชีวิตอยู่ได้ระหว่างการหางานใหม่
บังคับนายจ้าง “ต้อง” จ่ายค่าชดเชยเมื่อไล่ออก
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน เขียนบทบังคับให้นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้างเมื่อเลิกจ้าง โดยข้อบังคับเหล่านี้กฎหมายเขียนขึ้นเพื่อคุ้มครองสวัสดิภาพของลูกจ้าง ไม่สามารถตกลงกันเป็นอย่างอื่นได้ นายจ้างไม่สามารถอ้างเหตุผลว่า ไม่เคยตกลงกันเรื่องนี้ หรือตกลงกันที่จะจ่ายค่าชดเชยน้อยกว่านี้ได้
โดยค่าชดเชยตามกฎหมายอาจจะแบ่งได้เป็นสามประเภท ดังนี้
1. ค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้างกรณีทั่วไป
ตามมาตรา 118 ซึ่งคิดคำนวณตามจำนวนระยะเวลาว่า ลูกจ้างคนนั้นทำงานกับนายจ้างมาแล้วนานเท่าใด
- หากลูกจ้างทำงานมายังไม่ถึง 120 วัน นายจ้างจะไม่จ่ายค่าชดเชยก็ได้
- หากลูกจ้างทำงานมาแล้ว 120 วัน – 1 ปี นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างการทำงาน 30 วัน ในอัตราสุดท้าย
- หากลูกจ้างทำงานมาแล้ว 1 – 3 ปี นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างการทำงาน 90 วัน ในอัตราสุดท้าย
- หากลูกจ้างทำงานมาแล้ว 3 – 6 ปี นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างการทำงาน 180 วัน ในอัตราสุดท้าย
- หากลูกจ้างทำงานมาแล้ว 6 – 10 ปี นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างการทำงาน 240 วัน ในอัตราสุดท้าย
- หากลูกจ้างทำงานมาแล้ว 10 – 20 ปี นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างการทำงาน 300 วัน ในอัตราสุดท้าย
- หากลูกจ้างทำงานมาแล้ว 10 – 20 ปีขึ้นไป นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างการทำงาน 400 วัน ในอัตราสุดท้าย
*การคำนวณค่าชดเชยกรณีรับค่าจ้างเป็นเงินเดือน ทำได้โดยการนำเงินเดือนสุดท้าย หารกับ 30 วัน แล้วจะได้ค่าจ้างรายวันมา นำมาคูณกับจำนวนวันที่ต้องได้รับการชดเชยตามกฎหมาย
ตัวอย่างเช่น เงินเดือน 15,000 บาท จะคำนวณเป็นค่าแรงรายวันได้วันละ 500 บาท หากทำงานมา 1 – 3 ปี แล้วถูกไล่ออก ก็จะได้ค่าชดเชย 90 วัน คือ 500 คูณกับ 90 วัน จะต้องได้ค่าชดเชยทั้งหมด 45,000 บาท
ถ้าหากเป็นการเลิกจ้างเพราะลูกจ้างเกษียณอายุ แม้จะมีการตกลงกันไว้ว่า ให้เกษียณอายุเมื่อถึงอายุเท่าใด แต่ก็ถือเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 118 ที่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอัตรานี้ด้วยเช่นกัน
2. ค่าเสียหายจากการไม่บอกกล่าวล่วงหน้า
สำหรับกรณีที่การจ้างงานไม่ได้มีกำหนดระยะเวลาชัดเจนว่า สัญญาจ้างจะสิ้นสุดเมื่อไร หรือกรณีที่สัญญาจ้างงานมีกำหนดเวลาชัดเจนแต่นายจ้างต้องการเลิกจ้างก่อนถึงกำหนด พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 17 วรรคสอง กำหนดว่า นายจ้างจะบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ เมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้
หากนายจ้าง “ไล่ออก” ทันทีโดยไม่บอกล่วงหน้า ถือว่า นายจ้างทำผิดสัญญาจ้างแรงงาน นอกจากจะต้องจ่ายค่าชดเชยจากการเลิกจ้างตามมาตรา 118 แล้ว ยังต้องจ่ายค่าเสียหายจากการไม่บอกกล่าวล่วงหน้าด้วย ตามมาตรา 17/1 เป็นจำนวนเท่ากับค่าจ้างในอัตราที่ลูกจ้างได้รับอยู่อัตราสุดท้าย คิดเต็มจำนวนเสมือนหนึ่งว่า นายจ้างได้บอกกล่าวล่วงหน้าให้เตรียมตัวก่อนออกจากงาน แต่ค่าเสียหายจำนวนนี้จะคิดอย่างมากที่สุดไม่เกินค่าจ้างสามเดือน
ตัวอย่างเช่น
- กรณีที่จ่ายค่าจ้างเป็นรายสัปดาห์ การเลิกจ้างต้องบอกล่วงหน้าอย่างน้อย 1 สัปดาห์ หาก “ไล่ออก” โดยไม่บอกล่วงหน้า ต้องจ่ายค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้าง 1 สัปดาห์
- กรณีที่จ่ายค่าจ้างเป็นรายเดือน การเลิกจ้างต้องบอกล่วงหน้าอย่างน้อย 1 เดือน หาก “ไล่ออก” โดยไม่บอกล่วงหน้า ต้องจ่ายค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้าง 1 เดือน
- กรณีที่จ่ายค่าจ้างเป็นราย 4 เดือน การเลิกจ้างต้องบอกล่วงหน้าอย่างน้อย 3 เดือน หาก “ไล่ออก” โดยไม่บอกล่วงหน้า ต้องจ่ายค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้าง 1 เดือน
3. ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม
ปัญหาเรื่องการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม หมายถึง การเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผลที่สมควร ไม่ใช่ความจำเป็นของกิจการ เช่น การเลิกจ้างเพราะเกิดจากความรู้สึกไม่พอใจกันในเรื่องส่วนตัวระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง หรือการจงใจกลั่นแกล้งกันให้เดือดร้อน หรือการให้ลูกจ้างออกเนื่องจากเข้าเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือเป็นกรรมการสหภาพแรงงานซึ่งเรียกร้องค่าจ้างหรือสวัสดิการเพิ่มเติม
เรื่องการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมไม่ได้เขียนอยู่ใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน โดยตรง แต่เป็นหลักการในวิธีการพิจารณาคดีเมื่อคดีขึ้นสู่ศาลแรงงาน ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 ที่กำหนดว่า กรณีที่นายจ้างเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ให้ศาลสั่งให้รับลูกจ้างกลับเข้าทำงานต่อไปในอัตราค่าจ้างเดิม แต่ถ้าหากศาลเห็นว่า ทั้งสองฝ่ายไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ ก็ให้สั่งให้นายจ้างจ่ายค่าเสียหายแทนการรับกลับเข้าทำงาน
สำหรับกรณีกิจการที่ต้องปรับตัวขนานใหญ่หรือได้รับผลกระทบอย่างหนักจากการแพร่ระบาดของไวรัสโควิด-19 จนต้องลดต้นทุน หรือปรับโครงสร้าง และต้องเลิกจ้างลูกจ้างจำนวนหนึ่ง อาจจะไม่ใช่กรณีการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม
ถ้าไล่ออกเพราะลูกจ้างทำผิด ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานไม่ได้มีแค่บทบังคับให้นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยเท่านั้น ยังมีบทยกเว้นไว้ด้วยว่า นายจ้างอาจจะไล่ออกได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใดๆ หากเป็นกรณีที่ต้องเลิกจ้างเพราะความผิดจากฝ่ายลูกจ้างเอง ตามมาตรา 119
“มาตรา 119 นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใด ดังต่อไปนี้
(1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง
(2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
(3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง
(4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน
หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด
(5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร
(6) ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก
ในกรณี (6) ถ้าเป็นความผิดที่ได้กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษต้องเป็นกรณีที่เป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามวรรคหนึ่ง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างหรือไม่ได้แจ้งเหตุที่เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้างนายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้”
ซึ่งหากเป็นกรณีนายจ้างให้ลูกจ้างออกจากงานเพราะกิจการได้รับผลกระทบจากสถานการณ์โควิด-19 โดยลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิดตามข้อใดข้อหนึ่งของมาตรา 119 เลย นายจ้างก็ไม่อาจอ้างข้อยกเว้นได้ และต้องจ่ายค่าชดเชยเต็มจำนวน
กิจการปิดชั่วคราว มีช่องให้นายจ้างงดจ่ายค่าจ้างได้
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 75 บัญญัติไว้ว่า
“มาตรา 75 ในกรณีที่นายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวด้วยเหตุหนึ่งเหตุใดที่สำคัญอันมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้าง จนทำให้นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการได้ตามปกติซึ่งมิใช่เหตุสุดวิสัย ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละเจ็ดสิบห้าของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงาน ณ สถานที่จ่ายเงินตามมาตรา 55 และภายในกำหนดเวลาการจ่ายเงินตามมาตรา 70(1)
ให้นายจ้างแจ้งให้ลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงานทราบล่วงหน้าเป็นหนังสือก่อนวันเริ่มหยุดกิจการตามวรรคหนึ่งไม่น้อยกว่าสามวันทำการ”
หมายความว่า ในกรณีที่นายจ้างต้องหยุดประกอบกิจการเป็นการชั่วคราวในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ด้วยเหตุสำคัญที่มีผลกระทบต่อการประกอบกิจการแต่ไม่ใช่เหตุสุดวิสัย เช่น เครื่องจักรในการทำงานเสีย และยังหาวิธีการซ่อมแซมไม่ได้ ผู้จัดหาวัตถุดิบในการผลิตสินค้า (Supplier) ปิดกิจการและยังหาวัตถุดิบใหม่ไม่ได้ ฯลฯ และนายจ้างยังต้องการกลับมาประกอบกิจการต่อจึงยังไม่ให้ลูกจ้างออกจากงาน กฎหมายบังคับให้นายจ้างยังต้องจ่ายค่าแรงในอัตราไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ตลอดเวลาที่หยุดประกอบกิจการนั้นๆ และลูกจ้างไม่ได้ทำงาน
แต่ในกรณีที่กิจการต้องปิดเพราะเหตุสุดวิสัย ซึ่งนายจ้างไม่อาจควบคุมหรือจัดการให้เป็นอย่างอื่นได้ เช่น น้ำท่วม น้ำแล้ง นายจ้างอาจหยุดกิจการชั่วคราวโดยไม่ต้องให้ลูกจ้างทำงาน และในระหว่างการพักกิจการก็ไม่ต้องจ่ายค่าจ้างก็ได้ ซึ่งในสถานการณ์โควิด-19 ที่หลายกิจการต้องหยุดไป และหลายกิจการต้องหยุดเพราะมาตรการทางกฎหมายภายใต้ พ.ร.ก.ฉุกเฉินฯ น่าจะเข้าข่ายกรณีเป็น “เหตุสุดวิสัย” ที่มาตรา 75 เปิดช่องทางที่ช่วยให้นายจ้างยังประคองกิจการต่อไปได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าจ้างในช่วงระยะเวลาหนึ่ง
แต่มาตรา 75 ไม่ได้เปิดโอกาสให้นายจ้าง “ไล่ออก” หรือสั่งลดเงินเดือนหรือสวัสดิการของลูกจ้างได้ เมื่อสถานการณ์กลับเข้าสู่ภาวะที่นายจ้างกลับมาทำกิจการต่อไป ก็ต้องรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานและจ่ายค่าตอบแทนในอัตราเดิม