30 กรกฎาคม 2562 ที่คณะรัฐศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย เวลา 13.00-16.00 น. ตัวแทนจากภาครัฐ, ภาคเอกชนและภาคประชาสังคมร่วมพูดคุยกันในหัวข้อ “หลังคลื่น IUU: เดินหน้าหรือหยุดนิ่ง ทิศทางและความท้าทายล่าสุดประมงไทย” ปัญหาการทำประมงผิดกฎหมาย (IUU Fishing) กลายเป็นเรื่องร้อนและอยู่ในความสนใจของภาครัฐเนื่องจากในเดือนเมษายน 2558 คณะกรรมาธิการยุโรป สหภาพยุโรปประกาศให้ "ใบเหลือง" จัดไทยอยู่กลุ่มประเทศที่ถูกเตือน (Warned Countries) อย่างเป็นทางการให้แก้ไขปัญหาในอุตสาหกรรมการประมงให้สอดคล้องกับกฎระเบียบของสหภาพยุโรปที่เกี่ยวข้องกับ IUU Fishing ภายในหกเดือน โดยไทยต้องดำเนินตามมาตรการต่างๆ เพื่อถอดถอนใบเหลือง หากทำไม่ได้ ผลที่เกิดขึ้น คือ ไทยจะสามารถส่งสินค้าประมงไทยไปในยุโรปเพื่อทำการค้า
ซึ่งคณะกรรมาธิการยุโรป สหภาพยุโรปได้ชี้ให้เห็นถึงปัญหาของไทย คือ การไม่มีระบบติดตามการทำประมง การประมงที่ไร้การควบคุมและไม่มีระบบตรวจสอบย้อนกลับในสายพานการผลิต และการกำหนดโทษในความผิดที่เกี่ยวข้องกับการกระทำไม่เหมาะสม หลังจากนั้นคสช.ได้ออกกฎหมายและระเบียบเรื่อยมาตามวาระจำเป็นเพื่อให้หลุดพ้นจากบ่วงใบเหลืองของสหภาพยุโรป จนกระทั่งสหภาพยุโรปปลดใบเหลืองให้แก่ประเทศไทยในปี 2562
ขอบคุณภาพจาก Way magazine
แม้ว่าประเทศไทยจะพ้นจากการใบเหลืองของสหภาพยุโรปแล้ว แต่การพัฒนาการบังคับใช้กฎหมายและยกระดับสภาพแวดล้อม รวมถึงคุณภาพการทำงานในอุตสาหกรรมการประมงยังคงต้องดำเนินต่อไป โดยการพูดคุยในเวทีนี้จะจำกัดในสามประเด็นด้วยกัน คือ กลไกการร้องเรียนที่มีประสิทธิภาพของแรงงานในอุตสาหกรรมที่เกี่ยวเนื่องกับการประมง, ความปลอดภัยในการทำงาน และการพัฒนาระบบการจัดหาแรงงาน
ตัวแทนจากภาคประชาสังคม คือ สุธาสินี แก้วเหล็กไหล เครือข่ายเพื่อสิทธิแรงงานข้ามชาติ (MWRN), นาตยา เพ็ชรัตน์ ศูนย์อภิบาลผู้เดินทางทะเลสงขลา และชลธิชา ตั้งวรมงคล มูลนิธิเพื่อสิทธิมนุษยชนและการพัฒนา (HRDF) เป็นผู้ตั้งคำถามให้ตัวแทนจากภาคเอกชนและภาครัฐเป็นผู้ตอบคำถาม ซึ่งมีผู้แทน คือ สมบูรณ์ ตรัยศิลานันท์ รองอธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กระทรวงแรงงาน, ปราชญ์ เกิดไพโรจน์ บริษัท ไทยยูเนี่ยน กรุ๊ป จำกัด(มหาชน), เบ็ญจพร ชวลิตานนท์ บริษัทซีเฟรชอินดัสตรี จำกัด (มหาชน) และพักตร์พริ้ง บุญน้อม บริษัทเจริญโภคภัณฑ์อาหาร จำกัด (มหาชน)
ขอบคุณภาพจาก Way magazine
หนึ่ง กลไกการร้องเรียนที่มีประสิทธิภาพของแรงงาน-เอกชนเสนอหลากโมเดลสะท้อนเสียงแรงงาน คำนึงถึงความหลากหลายของกลุ่มเฉพาะ
สุธาสินี แก้วเหล็กไหล องค์กรสิทธิแรงงานข้ามชาติ (MWRN) ให้ข้อมูลและสอบถามเรื่องกลไกการร้องเรียนที่มีประสิทธิภาพของแรงงานว่า ปัจจุบันแรงงานข้ามชาติในไทยยังไม่สามารถจัดตั้งสหภาพแรงงานได้ MWRN มีเป้าหมายให้แรงงานข้ามชาติมีช่องทางในการร้องเรียนกับบริษัทฯ ในมุมมองของตนนั้นอยากเห็นกลไกในการร้องเรียนที่ดีและมีประสิทธิภาพสามารถใช้ได้จริง โดยคำนึงถึงความหลากหลายทางเชื้อชาติ ในประเด็นสัดส่วนของคณะกรรมการฯห้าคนตามกฎหมายกำหนด ตามความเป็นจริงแล้วควรที่จะต้องคำนึงถึงสัดส่วนแรงงานด้วยหรือไม่ สัดส่วนของคณะกรรมการฯจำเป็นต้องคำนึงถึงเพศสภาพ เชื้อชาติด้วยหรือไม่
ที่ผ่านมา MWRN ได้ร่วมทำงานกับภาคเอกชน เช่น บริษัทไทยยูเนี่ยนฯ ซึ่งเป็นบริษัทที่ทำเรื่องการแปรรูปอาหารทะเล พบเห็นกลไกที่ดีระดับหนึ่งในการร้องเรียน นอกจากนี้ยังได้คุยกับบริษัทอื่นๆ บ้าง พยายามหาแนวทางการร้องเรียนที่ดี จึงใช้โอกาสในการพูดคุยวันนี้สอบถามในประเด็น ดังนี้
หนึ่ง จัดให้มีคณะกรรมการฯไปจนถึงต้นน้ำสายพานการผลิตหรือไม่
สอง เมื่อแรงงานร้องเรียนผ่านคณะกรรมการฯ บริษัทมีกระบวนการจัดการอย่างไรให้สิ่งที่ได้รับการเสนอเกิดขึ้นได้จริง
สาม ในฐานะที่เป็นผู้แทนของภาครัฐ ได้มีการตรวจสอบหรือไม่แบบไหนว่า แต่ละบริษัทได้ทำตามกฎหมายที่ตราไว้ หรือว่า ท่านรอแค่รายงานทุกสามเดือน
สี่ รัฐบาลจะรับรองอนุสัญญาฉบับที่ 87 ว่าด้วยว่าด้วยเสรีภาพในการสมาคมและการคุ้มครองสิทธิในการรวมตัว (Freedom of Association and Protection of the Right to Organise) และอนุสัญญาฉบับที่ 98 ว่าด้วยสิทธิในการรวมตัวและการร่วมเจรจาต่อรอง (Right to Organise and Collective Bargaining) เมื่อไหร่
เบ็ญจพร ชวลิตานนท์ ผู้แทนจากบริษัท ซีเฟรชอินดัสตรี จำกัด (มหาชน) เล่าถึงกลไกการร้องเรียนว่า ซีเฟรช เป็นบริษัทที่ทำกิจการเกี่ยวเนื่องกับอุตสาหกรรมประมงที่จังหวัดชุมพรมีพนักงานประมาณ 2,600 คน แรงงานสัญชาติพม่ามีสัดส่วนมากที่สุด การบริหารข้อร้องเรียนที่ผ่านมามีความท้าทาย โดยบริษัทมีช่องทางร้องเรียนแปดช่องทาง แต่ช่องทางหลัก คือ การร้องเรียนผ่านคณะกรรมการสวัสดิการแรงงานที่มาจากจากการเลือกตั้งทางตรงของพนักงาน คณะกรรมการฯมีสมาชิก 22 คน สัดส่วน 1:100 หลักคือ พนักงานสัญชาติพม่า ตัวแทนเป็นผู้หญิงร้อยละ 80
เหตุที่ช่องทางดังกล่าวถูกใช้มากที่สุดเนื่องจากเป็นช่องทางที่เข้าถึงง่ายและตัวคณะกรรมการฯก็เป็นพนักงานด้วยกันเอง ในแต่ละเดือนจะมีการจัดประชุมคณะกรรมการฯ โดยจัดให้มีตัวแทนนายจ้าง ฝ่ายทรัพยากรบุคคล(HR) เข้าร่วมด้วย การจัดให้มีกลุ่มบุคคลดังกล่าวเข้าร่วมจะทำให้ปัญหาได้รับการรายงานและแก้ไขอย่างรวดเร็ว นอกจากนี้ซีเฟรชเพิ่งริเริ่มให้มีทีมดูแลพนักงาน (Employee caring team) ซึ่งเป็นพนักงานสังกัดทีม HR ลงไปตามพื้นที่สาธารณะของบริษัทเช่น โรงอาหาร เพื่อพูดคุยกับพนักงานว่า มีปัญหาหรือมีเรื่องต้องการแลกเปลี่ยนหรือไม่
ข้อมูลจากกลไกรับเรื่องร้องเรียนเหล่านี้พบว่า หลายอย่างเกิดจากความเข้าใจผิดด้วยอุปสรรคทางด้านภาษา ทำให้ทางบริษัทฯต้องฝึกพนักงานให้เรียนรู้ภาษาพม่าพื้นฐานที่ใช้ในการพูดคุย ประสบการณ์ที่ผ่านมามองว่า การสร้างความภาคภูมิใจและสร้างพื้นที่ให้แก่ตัวตนของคณะกรรมการฯมีความสำคัญ ทางบริษัทฯพยายามจะเพิ่มบทบาทคณะกรรมการฯให้มากขึ้น ขณะเดียวกันก็ให้ความรู้ข้อมูล โดยประสานให้กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานมาให้ความรู้กับคณะกรรมการฯ เรื่องสิทธิแรงงานและบทบาทหน้าที่
ปราชญ์ เกิดไพโรจน์ ผู้แทนจากบริษัท ไทยยูเนี่ยน กรุ๊ป จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า บริษัทเริ่มจัดตั้งคณะกรรมการสวัสดิการแรงงานตั้งแต่ปี 2559 เป็นความร่วมมือกับ MWRN ขณะนั้นเราไม่ได้มองว่า โจทย์คือการทำตามกฎหมายแต่มองว่า ต้องการพัฒนาให้มีเสียงแรงงานที่แท้จริง เราดูตั้งแต่ต้นกระบวนการ การได้มาซึ่งผู้แทน การจัดการเลือกตั้งอย่างไรให้เป็นธรรมและให้พนักงานมีความสนใจมาสมัครเป็นคณะกรรมการฯ ก่อนปี 2559 แรงงานข้ามชาติอาจจะไม่มีใครสนใจมาสมัครมาเป็นคณะกรรมการฯด้วยซ้ำ เราจึงต้องมีการโปรโมตการเลือกตั้ง สนับสนุนให้เขามาสมัครคณะกรรมการฯ ชี้ให้เห็นว่า หากเขามาสมัครมาเป็นคณะกรรมการฯแล้วมันจะส่งผลดีต่อเขาและเพื่อนร่วมงานอย่างไร
บริษัทมีคู่มือระบุด้วยว่า สัดส่วนจำนวนผู้แทนที่นั่งในคณะกรรมการฯต่อจำนวนพนักงานทั้งหมด เนื่องจากโรงงานของไทยยูเนี่ยนมีหลายขนาด หากโรงงานที่มีพนักงานจำนวนมาก จำนวนคณะกรรมการฯต้องมากตาม ซึ่งจะต้องคำนวณถึงสัดส่วนของสัญชาติของพนักงาน เมื่อคณะกรรมการฯได้รับเลือกตั้งจะต้องจัดการอบรมว่า มีหน้าที่และสิทธิอย่างไร เพื่อให้นำเรื่องนี้มาพูดกับตัวแทนนายจ้าง
ผลที่ได้คือ มีการพัฒนาคณะกรรมการฯ มีตัวแทนแรงงานต่างชาติมากขึ้น มีประเด็นใหม่ ซึ่งเราไม่เข้าใจและไม่เคยเห็นมาก่อน สุดท้ายบริษัทคงจะพัฒนาและหาช่องทางอื่นๆไปเรื่อยๆ ตอนนี้โจทย์ใหญ่คือ พัฒนาความสัมพันธ์ การรับประกันสิทธิเราจะทำอย่างไร เรามองเรื่องดังกล่าวเป็นหลักและมีการศึกษาเนื่องจากบริษัทมีโรงงานหลายขนาด จำนวนของพนักงานและบริบทที่ต่างกันออกไปนี้จะเป็นตัวแปรต่อแนวปฏิบัติที่ดีของแต่ละสภาพบริบท สิ่งที่ทำแล้วดีในโรงงาน ‘เอ’ อาจจะไม่ดีกับโรงงาน ‘บี’ นอกจากนี้ในกรณีโรงงานขนาดเล็กมีพนักงานน้อยกว่า 50 คน บริษัทฯก็จัดให้มีคณะกรรมการฯด้วย แม้ว่ากฎหมายจะไม่ได้บังคับก็ตาม
ต่อข้อคำถามที่ว่า ช่องทางหรือกลไกใดที่ไม่ค่อยมีประสิทธิภาพหรือไม่นิยมนั้น ขอตอบว่า แต่ละช่องทางมีความท้าทายต่างกัน เช่น ข้อมูลการละเมิดสิทธิมักจะได้มาจากทางตู้ร้องเรียน ขณะที่ข้อมูลการเสนอแนะปรับปรุงมักจะมาจากคณะกรรมการฯ หรือช่องทางภายนอกเช่น สายด่วนหรือกลุ่มประชาสังคมก็จะเป็นข้อมูลอีกลักษณะหนึ่ง อาจถูกต้องหรือผิดจากความเป็นจริงบ้างจากปัญหาการสื่อสารและความเข้าใจผิด
พักตร์พริ้ง บุญน้อม บริษัท เจริญโภคภัณฑ์อาหาร จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า กระบวนการทำงานเรื่องคณะกรรมการสวัสดิการแรงงาน บริษัทส่งเสริมให้มีการเลือกตั้งและเข้าใจบทบาทการทำงานในฐานะคณะกรรมการฯ ตามกฎหมายกำหนดไว้ว่า สถานประกอบการที่มีพนักงานตั้งแต่ 50 คนขึ้นไปจะต้องมีคณะกรรมการฯ ห้าคน อย่างไรก็ตามจำนวนสัดส่วนพนักงานและความหลากหลายมีส่วนต่อความครอบคลุมในการทำงาน บริษัทมีแนวคิดว่า จะให้ที่นั่งคณะกรรมการฯเพิ่ม คำนวณจากสัดส่วนพนักงานทุก 400 คนจะต้องมีคณะกรรมการฯหนึ่งคน การเลือกคณะกรรมการฯจะเป็นการเลือกตั้งทางตรง
พักตร์พริ้ง บุญน้อม บริษัท เจริญโภคภัณฑ์อาหาร จำกัด (มหาชน)
ขอบคุณภาพจาก Way magazine
ขณะเดียวกันจะต้องคำนึงถึงเพศสภาพ ศาสนาและความทุพลภาพด้วย ซึ่งคนกลุ่มดังกล่าวอาจจะมีข้อจำกัดและข้อเสนอแนะที่แตกต่างกับคนส่วนใหญ่ โดยเพื่อให้เกิดความหลากหลายและคำนึงถึงกลุ่มเฉพาะ บริษัทได้จัดตั้งอนุกรรมการสวัสดิการแรงงาน(อนุกรรมการฯ) การเลือกเป็นลักษณะทางอ้อมคือ ให้หน่วยงานส่งตัวแทนชิงตำแหน่งอนุกรรมการฯและให้คณะกรรมการฯเลือก ซึ่งจะมีการประชุมอนุกรรมการฯก่อนการประชุมคณะกรรมการฯในแต่ละเดือน ให้พูดคุยกับผู้บริหารและฝ่าย HR ตอนนี้บริษัทมีคณะกรรมการฯครอบคลุมทุกโรงงานแล้ว แต่อนุกรรมการฯยังไม่ครอบคลุมทั้งหมด นอกเหนือจากคณะกรรมการฯ บริษัทได้ร่วมมือกับภาคประชาสังคม โดยให้พนักงานสามารถเสนอแนะและร้องเรียนเรื่องที่ไม่สบายใจจะบอกโดยตรงกับบริษัท แต่ปรากฏว่า ปีแรกพนักงานรายงานไปที่ภาคประชาสังคมค่อนข้างน้อย จึงทำแบบสอบถามพบว่า เหตุที่จะเลือกช่องทางภายในมากกว่าเพราะแก้ไขได้รวดเร็วกว่า กรณีที่จะร้องเรียนกับภาคประชาสังคมมักจะเป็นเรื่องเข้าใจผิดกับหัวหน้างาน และการละเมิดสิทธิต่างๆ
ตอนนี้บริษัทมีแผนพัฒนาคู่ค้า สนับสนุนให้คู่ค้าปฏิบัติต่อแรงงานเหนือกว่ากฎหมายกำหนด ซึ่งยอมรับว่า เป็นความท้าทายที่จะต้องปฏิบัติต่อไป
สมบูรณ์ ตรัยศิลานันท์ รองอธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กระทรวงแรงงาน กล่าวว่า ก่อนที่จะตอบคำถามขอพูดถึงเรื่องการที่บริษัทพูดถึงช่องทางที่พนักงานไม่อยากใช้ในการร้องเรียน สิ่งที่พวกเขากลัวคือ เสนอหรือร้องเรียนไปแล้วเขาจะถูกกาหัวหรือไม่ บรรยากาศลักษณะนี้ลูกจ้างก็ไม่อยากเสนอ อีกประเด็นหนึ่งคือ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานกำลังส่งเสริมให้มีข้อกำหนดให้ลูกจ้างมีส่วนในการพิจารณาการลงโทษลูกจ้าง การไล่อออกจะต้องมีการสอบข้อเท็จจริง ซึ่งการสอบควรต้องมีการรับฟังจากฝ่ายที่สามคือ คณะกรรมการสวัสดิการแรงงานเพื่อตรวจสอบดูว่า กรณีดังกล่าวพิจารณาเป็นธรรมหรือไม่
ในประเด็นที่สุธาสินีถามมาว่า กรมสวัสดิการฯมีการตรวจสอบบริษัทว่า ดำเนินการเรื่องคณะกรรมการฯอย่างไร เรื่องการจัดตั้งคณะกรรมการฯเป็นสิ่งที่กฎหมายกำหนดให้จัดการเลือกตั้งเท่านั้น ถ้าไม่มีคนสมัครจะต้องหาคนมาลงสมัคร สมมติว่า ถ้าไม่มีการดำเนินการ ถ้าแจ้งว่า แห่งไหนไม่มีคณะกรรมการฯ กรมสวัสดิการฯจะต้องไปดำเนินคดี ถ้าแต่งตั้งโดยไม่ผ่านการเลือกตั้งจะต้องไปสอบข้อเท็จจริง กรณีที่เมื่อครบวาระการดำรงตำแหน่งคณะกรรมการฯแล้วไม่มีการเลือกตั้ง กรมสวัสดิการฯจะต้องมีจดหมายไปเตือนให้บริษัทปฏิบัติตามกฎหมายจัดการเลือกตั้งใหม่เสียก่อนจะพิจารณาดำเนินคดี
ในอดีตพนักงานตรวจแรงงานจะลงพื้นที่ ให้คำแนะนำและมาตรวจสอบใหม่อีกครั้ง ไม่มีการลงบันทึกในระบบคอมพิวเตอร์และเชื่อมต่อข้อมูลกับส่วนกลาง แต่ปัจจุบันมีการบังคับใช้กฎหมายอย่างเข้มข้น เมื่อพนักงานตรวจแรงงานไปตรวจโรงงานและพบว่า ปฏิบัติขัดต่อกฎหมาย หากผิดไม่ร้ายแรงต้องออกคำเตือนให้ดำเนินการภายในระยะเวลาที่กำหนดและบันทึกข้อมูลลงระบบคอมพิวเตอร์ รวมทั้งติดตามจนจบ ถ้าหากไม่มีการปรับปรุงจะต้องทำหนังสือถึงผู้ว่าราชการจังหวัดนั้นๆให้อนุมัติและดำเนินคดี
ปกติแล้วถ้าไม่มีการแจ้งเรื่องเข้ามา กรมสวัสดิการฯจะมีการตรวจสถานประกอบการอยู่แล้ว ปีหนึ่งจะตรวจได้ประมาณ 35,000 แห่ง เพราะว่า มีพนักงานตรวจแรงงานประมาณ 600 คน ส่วนนี้เป็นปัญหาเนื่องจากองค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ติงว่า พนักงานตรวจแรงงานของไทยไม่เหมาะสมกับสัดส่วนสถานประกอบการ โดยจำเป็นจะต้องมี 1,600 คนจึงจะเหมาะสม ที่ผ่านมากรมสวัสดิการฯพยายามแต่งตั้งเป็นพนักงานตรวจแรงงาน ขอยืมกำลังจากหน่วยงานราชการอื่น แต่ทุกคนเต็มมือหมด ทำให้ไม่สามารถถ่ายโอนไปได้ ปีหนึ่งจึงสามารถตรวจได้เพียง 35,000 แห่งเท่านั้น จึงอาศัยภาคประชาสังคมที่คอยจับตาและส่งเรื่องร้องเรียนเข้ามาและโรงงานที่ดีอยู่แล้วก็อาจไม่ต้องไปตรวจ
สุธาสินีกล่าวเพิ่มเติมว่า ทุกวันนี้พื้นที่แรงงานที่มีปัญหา คือ แม่สอด จังหวัดตากและจังหวัดเชียงใหม่ จนมีชื่อเรียกว่า "หลุมดำ" จนวันนี้ยังไม่ได้ตามมาตรฐานการคุ้มครองแรงงานขั้นต่ำ สมบูรณ์ตอบว่า ต้องยอมรับว่า แม่สอดเป็นพื้นที่หลุมดำ เป็นพื้นที่ตรวจสอบยากลำบากมาก โดยเฉพาะโรงงานเย็บผ้าที่เรียกกันว่า โรงงานเย็บผ้าวิ่ง สมมติได้โควต้าล้านชิ้น เขาเปิดสามเดือนเสร็จ เปิดแล้วเสร็จไปทื่อื่น อยู่ตามซอกซอยเยอะมาก ทำให้เกิดความยากลำบากในการบังคับใช้กฎหมาย กรมสวัสดิการฯก็พยายามหาทางแก้ไขตามกฎหมายอยู่
สอง ความปลอดภัยในการทำงาน – ไต่ระดับความปลอดภัยในการทำงานในสายพานการผลิตประมง รัฐยังมีปัญหาการเก็บสถิติและศึกษาผลกระทบอุบัติเหตุ
นาตยา เพ็ชรัตน์ ศูนย์อภิบาลผู้เดินทางทะเลสงขลา เป็นผู้ตั้งประเด็นว่า สี่ปีที่ผ่านมาไทยพัฒนากฎหมายที่เกี่ยวข้องกับอุตสาหกรรมการประมงในหลายฉบับ ที่ผ่านมาไม่เคยเห็นสถิติของรัฐในเรื่องประเด็นความปลอดภัยเลยว่า มีความสูญเสียที่คิดเป็นตัวเงินเท่าไหร่และเมื่อเกิดความไม่ปลอดภัยหรืออุบัติเหตุในการทำงานแล้วกระทบต่อคุณภาพชีวิตอย่างไร นอกจากนี้รัฐได้ลงไปตรวจสอบหรือสัมภาษณ์แรงงานโดยตรงถึงสภาพการทำงานและความปลอดภัยในการทำงานหรือไม่
ขณะที่ผู้ประกอบการมีมาตรการในการสร้างความเชื่อมั่นต่อแรงงานหรือกลุ่มรับซื้อในห่วงโซ่การผลิตว่า สภาพการทำงานมีความปลอดภัยตามมาตรฐานอย่างไร
พักตร์พริ้ง บุญน้อม บริษัทเจริญโภคภัณฑ์อาหาร จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า แรงงานประมงกับบริษัทมีความห่างไกลกันเนื่องจากบริษัทไม่ได้เป็นเจ้าของเรือประมง แต่มีการดูแลในประเด็นความปลอดภัยคือการขอความร่วมมือให้ตรวจสอบและตรวจตราสายพานการผลิตว่า ปฏิบัติตตามมาตรฐานความปลอดภัยหรือไม่ เมื่อพูดถึงโรงงานแปรรูปภายใต้การดูแลของบริษัท ก่อนการทำงานมีการฝึกอบรมเรื่อง ความปลอดภัยในการทำงานอยู่แล้ว บทเรียนและความท้าทายของบริษัทที่ผ่านมาคือ เมื่อทำงานร่วมกับคู่ค้าที่เป็นบริษัทต่างชาติ มักจะมีความคาดหวังในการจัดการความปลอดภัยที่สูงกว่ามาตรฐานของกฎหมายท้องถิ่นกำหนดไว้
เบ็ญจพร ชวลิตานนท์ ผู้แทนจากบริษัท ซีเฟรชอินดัสตรี จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า บริษัทพัฒนานวัตกรรมใหม่เพื่อให้สอดคล้องกับเป้าหมายหลักที่มุ่งหวังไม่ให้มีอุบัติเหตุในการทำงานเกิดขึ้น พนักงานของบริษัทส่วนใหญ่เป็นแรงงานข้ามชาติ ซึ่งมีความรู้ความเข้าใจในการป้องกันอุบัติเหตุค่อนข้างน้อย ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีการจัดอบรมและฝึกในทุกครั้งที่มีการจ้างงานใหม่หรือเริ่มงานลักษณะใหม่ บริษัทของเราเป็นบริษัทแปรรูปอาหารมีการรับซื้อสินค้าจากฟาร์มบ้าง ที่ผ่านมาก็มีการสื่อสารกับฟาร์มคู่ค้าเรื่องความปลอดภัย มีการแบ่งปันข้อมูลและฝึกอบรมให้กับคู่ค้า
ขอบคุณภาพจาก Way magazine
ปราชญ์ เกิดไพโรจน์ ผู้แทนจากบริษัท ไทยยูเนี่ยน กรุ๊ป จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า ไทยยูเนี่ยนเป็นโรงงานแปรรูปอาหาร เราต้องทำงานกับคู่ค้าและสนับสนุนเรื่องสุขภาพและความปลอดภัยในการทำงานบนเรือ ปี 2559 เราหลักจริยธรรมในการทำงาน โดยถอดแบบหลักการมาจากมาตรฐานตามอนุสัญญาองค์การแรงงานระหว่างประเทศ มีการจัดอบรมเรื่องสุขภาพและความปลอดภัยให้แก่เจ้าของเรือ เช่น การทำ CPR และการจัดการเมื่อเกิดอุบัติเหตุระหว่างการทำงาน อบรมมาทั้งสิ้นสี่ครั้งและมีผู้เข้าร่วม 400 คน ซึ่งได้รับการตอบรับที่ดี
ประเด็นคำถามที่ว่า มีใครมองว่า เป็นต้นทุนในการผลิตหรือไม่ ที่ผ่านมาคู่ค้ามองว่า เป็นเรื่องที่ดี ปัจจุบันแรงงานในอุตสาหกรรมประมงขาดแคลน หากแรงงานบาดเจ็บหรือเสียชีวิตก็ไม่เป็นผลดีต่ออุตสาหกรรม ขณะที่แรงงานเองก็ดีใจที่ได้รับข้อมูลเพราะเขาไม่เคยรับรู้เรื่องนี้มาก่อน การอบรมหรือให้ข้อมูลแบบนี้บริษัททำในฐานที่ว่า ประเด็นสุขภาพและความปลอดภัยไม่ได้เกิดเฉพาะการทำงานบนเรือ แต่มันเป็นการจัดการเรื่องความปลอดภัยในระดับอุตสาหกรรมมากกว่า
สมบูรณ์ ตรัยศิลานันท์ รองอธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กระทรวงแรงงาน กล่าวว่า ปี 2562 ไทยได้ให้สัตยาบันในอนุสัญญาการทำงานในภาคประมง (C188) ส่งผลให้ต้องพัฒนากฎหมายและกฎหมายระดับรองอย่างกฎกระทรวงให้สอดคล้องกับอนุสัญญาดังกล่าว ก่อนหน้านี้มีการยกร่างพ.ร.บ.ความปลอดภัยและชีวอนามัย 2554 แต่คิดขึ้นมาบนฐานของแรงงานทั่วประเทศไม่เจาะจงเฉพาะภาคประมง ตอนนี้กำลังผลักดันพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานประมงทะเล 2562 ที่จะบังคับใช้ในเดือนพฤศจิกายน 2562 นี้ ซึ่งจะพูดเรื่องความปลอดภัยในงานประมงเป็นการเฉพาะ ประเด็นที่ถามมาว่า ภาครัฐไม่มีสถิติอุบัติเหตุ ต้องบอกว่า สถิติอุบัติเหตุในงานทางบกเราก็ไม่มี แต่ใช้วิธีการอิงสถิติตามการจ่ายเงินทดแทนของสำนักงานประกันสังคม ที่ผ่านมาแรงงานประมงทะเลยังไม่ถูกนำเข้าระบบประกันสังคมจึงไม่มีสถิติ แต่หลังจากนี้จะให้แรงงานประมงทะเลเข้าระบบประกันสังคมด้วย ซึ่งต่อไปจะสามารถเห็นสถิติได้
ปัญหาอื่นๆเช่น คนหายหรือคนตกเรือ บางครั้งมันเกิดจากว่า แรงงานไม่มีทักษะ ว่ายน้ำไม่เป็น หรือแม้ว่าจะมีข้อบังคับว่า เรือที่ใช้เครื่องมือขนาดมากกว่า 30 ตันกรอสขึ้นไปจะต้องมีเสื้อชูชีพ แต่บางครั้งก็ไม่ได้นำมาใช้ ดังนั้นจึงต้องพิจารณาในเรื่องสำนึกในการทำงานอย่างปลอดภัยด้วย อีกปัญหาคือ กรมสวัสดิการฯไม่มีเรือสักลำที่จะออกตรวจเรือประมงเอง หากจะตรวจจะต้องอาศัยเรือของชาวบ้าน ที่ผ่านมากรมสวัสดิการฯไม่เคยจับเรื่องแรงงานประมงทะเลก็ต้องขอบคุณ IUU ที่ทำให้ได้เข้าไปจัดการเรื่องแรงงานประมงทะเลและพัฒนาขึ้น
สาม การพัฒนาระบบการจัดหาแรงงาน – เพิ่มความมั่นคงของแรงงานด้วยการจ้างงานที่เป็นธรรม แจงสภาพงานและยกระดับมาตรฐานการนำเข้าแรงงาน
ชลธิชา ตั้งวรมงคล มูลนิธิเพื่อสิทธิมนุษยชนและการพัฒนา (HRDF) กล่าวว่า ในเรื่องของการสรรหาแรงงานไทยได้ลงนามในอนุสัญญาองค์การแรงงานระหว่างประเทศฉบับที่ 29 ว่าด้วยการใช้แรงงานบังคับ และมีการแก้ไขพ.ร.บ.ปราบปรามการค้ามนุษย์ 2562 ซึ่งมีความผิดเรื่องการใช้แรงงานบังคับและมีมาตรการคุ้มครองแรงงานที่ชัดเจน รวมทั้งมีการกำกับว่า ถ้ามีหน่วยงานใดที่ต้องการนำเข้าแรงงานเอง ทั้งที่เป็นนายจ้างหรือนายหน้า ห้ามยึดเอกสารประจำตัวของแรงงานและหากมีค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวเนื่องกับการทำงานสามารถหักคืนได้ครั้งละไม่เกินร้อยละสิบของค่าใช้จ่ายทั้งหมด และต้องมีการทำสัญญาจ้างที่แต่ละฝ่ายมีความเข้าใจอย่างชัดเจนถึงเงื่อนไขตามสัญญาคำถามคือ
หนึ่ง ในการนำเข้าแรงงานที่ต้องอาศัยบริษัทนายหน้า บริษัทมีการคัดกรองหรือดูอย่างไรว่า นายหน้าและบริษัทต้นทางมีการจัดหาแรงงานอย่างโปร่งใส
สอง บริษัทมีบทบาทใดได้บ้างที่ทำให้คู่ค้าทำตามกฎหมาย ในฐานะที่นำเข้าเอง กระบวนการในประเทศไทยที่บริษัททำได้เอง ไม่ต้องอาศัยคนกลาง
สาม การจัดหาแรงงานเข้ามา หากบริษัทมีประสบการณ์ในการจัดหาแรงงานโดยตรง มีเทคนิคอย่างไรที่จะสร้างความมั่นใจว่าแรงงานไม่ได้ถูกเอารัดเอาเปรียบและมีบทบาทในการส่งเสริมการจัดหางานที่ดีอย่างไร
ปราชญ์ เกิดไพโรจน์ ผู้แทนจากบริษัท ไทยยูเนี่ยน กรุ๊ป จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า ในปี 2559 บริษัทได้เริ่มนโยบายในการสรรหาแรงงานต่างชาติอย่างเป็นธรรมระหว่างไทยและพม่า ซึ่งเป็นความร่วมมือกับภาคประชาสังคมอย่าง MWRN และนายหน้าจัดหางานที่ต้องพัฒนามาตรฐานไปพร้อมกับเรา ก่อนอื่นจะต้องทำความเข้าใจกับนายหน้าจัดหางานประเทศพม่าให้เข้าใจก่อนว่า นโยบายการสรรหาแรงงานต่างชาติอย่างเป็นธรรมเป็นอย่างไร ในนโยบายจะมีระบุว่า ค่าใช้จ่ายที่พนักงานจะต้องจ่ายเป็นค่าใช้จ่ายอะไรบ้าง โดยข้อกำหนดจะต้องสอดคล้องกับกฎหมายท้องถิ่นของทั้งไทยและพม่า
การสรรหาแรงงานต้องดูว่า แรงงานเข้าใจหรือไม่ว่า ลักษณะงานที่พวกเขาจะต้องทำเป็นงานประเภทไหน บางคนก็เป็นครั้งแรกที่เขามาทำงานต่างประเทศและไม่เคยทำงานในอุตสาหกรรมที่เกี่ยวเนื่องกับการประมง สิ่งที่พอจะทำได้คือ ก่อนการเดินทางมีการให้ข้อมูลด้วยวิดีโอ พรีเซนเทชั่นให้แรงงานดูว่า โรงงานมีลักษณะแบบนี้ งานเป็นแบบนี้ และหลังจากที่แรงงานเดินมาทำงานในโรงงานแล้วก็มีการสัมภาษณ์ด้วย
ขอบคุณภาพจาก Way magazine
ขณะเดียวกันบริษัทมีการตรวจสอบด้วยการใช้แบบสอบถามว่า พนักงานถูกเรียกเก็บค่าใช้จ่ายนอกเหนือจากนโยบายหรือไม่ หากมีรายงานว่า มีการเก็บจะต้องเปิดการสอบสวน ในอดีตมีเหตุการณ์เกิดขึ้นเมื่อสอบสวนและพบว่า มีการรกระทำดังกล่าวเกิดขึ้นจริง บริษัทจะดำเนินการคืนเงินส่วนเกิน
ที่ผ่านมาบริษัททำงานกับภาคประชาสังคมต่อเนื่องกัน พอจะเห็นแนวโน้มของสถานการณ์การจ้างงานและได้สะท้อนในรายงานส่งเสริมความยั่งยืน (Sustainability report) รวมทั้งมีระบบสะท้อนความเห็นให้กับนายจ้างด้วย กรณีที่คู่ค้าของบริษัทมีความสนใจเรื่องนโยบายการจ้างงานอย่างเป็นธรรม บริษัทจะมีการแชร์ประสบการณ์และกรณีศึกษาให้แก่คู่ค้า
เบ็ญจพร ชวลิตานนท์ ผู้แทนจากบริษัท ซีเฟรชอินดัสตรี จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า บริษัทมีการนำเข้าแรงงานข้ามชาติจากประเทศพม่าเป็นส่วนใหญ่ จัดให้มีการทำบันทึกข้อตกลงสามฝ่ายคือ นายจ้าง นายหน้าจัดหางานฝั่งพม่าและไทย ในบันทึกจะระบุหน้าที่ที่แต่ละฝ่ายต้องทำอย่างชัดเจน บทเรียนคือ เราพบว่า แรงงานข้ามชาติไม่ทราบว่า บริษัททำงานประเภทไหน ทำให้มีอัตราการลาออกสูง (Turnover rate) ดังนั้นบริษัทจะต้องแจ้งว่า เงื่อนไขการทำงานเป็นอย่างไร สภาพหอพักที่บริษัทจัดหาให้และสอบถามก่อนเลยว่า สภาพเช่นนี้โอเคหรือไม่ เราพยายามจะทำให้เห็นสภาพจริงมากที่สุด ซึ่งก็มีบางรายตัดสินใจไม่ทำงานด้วย เมื่อจัดการเช่นนี้แล้วอัตราการคงอยู่ของพนักงานมากขึ้นที่ร้อยละ 98 จากเดิมอยู่ที่ร้อยละ 75
พักตร์พริ้ง บุญน้อม บริษัทเจริญโภคภัณฑ์อาหาร จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า บริษัทมีแรงงานข้ามชาติเกิน 12,000 คน ส่วนใหญ่เป็นสัญชาติกัมพูชาที่ 8,000 คน สถานประกอบการของบริษัทมีความแตกต่างกัน ลักษณะการทำงานไม่เหมือนกัน ดังนั้นเราจึงต้องทำวิดีโอ พรีเซนเทชั่นไปที่ประเทศต้นทางของแรงงานหรือให้นายหน้าจัดหางานมาดูงานที่สถานประกอบการเลยว่า เป็นอย่างไรเพื่อให้สื่อสารต่อแรงงานอย่างถูกต้อง ซึ่งก็ลดการใช้จินตนาการเองระดับหนึ่ง
จากการร่วมมือกับภาคประชาสังคม เราพัฒนาให้นายหน้าจัดหางานที่ประเทศต้นทางไปเข้าร่วมอบรมโครงการแนวปฏิบัติที่ดี และการทำงานกับอานดี้ ฮอลล์ ที่มีความเชี่ยวชาญในเรื่องแรงงานก็จะช่วยกำหนดเกณฑ์ว่า นายหน้าลักษณะไหนควรทำงานด้วย อย่างไรก็ตามหากคาดหวังความสมบูรณ์แบบคงไม่ได้ร่วมงานกัน แต่เราก็จะดูว่า มีช่องทางที่จะพัฒนาอย่างไร นอกจากนี้มีการจัดทำแพคเกจของแต่ละโรงงาน โรงงานแต่ละโรงงานจะมีสิทธิประโยชน์ที่แรงงานจะได้รับแตกต่างกัน ซึ่งเป็นเรื่องจำเพาะของสถานที่ พื้นฐานสิทธิประโยชน์ที่แรงงานข้ามชาติได้รับจะเหมือนกับที่แรงงานไทยได้รับทุกอย่าง
สมบูรณ์ ตรัยศิลานันท์ รองอธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กระทรวงแรงงาน กล่าวว่า เรื่องการจ้างงาน การหักค่าจ้างเป็นปัญหามากส่งผลต่อการจ้างงาน กรณีของพม่าเห็นว่า ไม่ยอมส่งแรงงานเข้ามา เมื่อถามเขาตอบว่า แรงงานเขาเข้ามาแล้วได้ค่าจ้างแค่ 6,000 บาท จึงเป็นเหตุที่ต้องจ่ายค่าจ้างผ่านบัญชีธนาคารและประกันว่า แรงงานจะได้ค่าแรงไม่น้อยกว่าค่าแรงขั้นต่ำในแต่ละพื้นที่ อย่างไรก็ตามมันยังมีปัญหายิบย่อยอยู่เช่น แม้ว่าจะจ่ายเงินให้แรงงานโดยตรงผ่านบัญชีธนาคาร แต่ได้รับการร้องเรียนว่า บัตรเอทีเอ็มอยู่ที่นายจ้างหรือบัตรมีรหัสเดียวกันหมดทุกใบ ซึ่งส่วนนี้จะสอบเจตนาให้ชัดเจนว่า เป็นความยินยอมของแรงงานหรือไม่ในการให้นายจ้างไปกดเงิน หรือนายจ้างมีเจตนาไม่จ่ายค่าจ้างหรือยึดบัตรเอทีเอ็มหรือไม่
พัชรินทร์ หาญเจริญ กรมการจัดหางาน กระทรวงแรงงาน กล่าวว่า ภารกิจของกรมฯจะดูแลในเรื่องบันทึกข้อตกลง (MOU) การจัดหาแรงงานและออกใบอนุญาตแรงงาน ปัญหาที่เกิดคือ ความขาดแคลนแรงงานประมงทะเล บางทีแรงงานนำเข้ามาเป็นแรงงานประมงทะเลแล้วก็ย้ายออกไปทำงานสาขาอื่น เมื่อเปลี่ยนมาใช้วิธีการนำเข้าแรงงานตาม MOU จากพม่า กัมพูชาและเวียดนาม ปรากฏว่า แรงงานจากเวียดนามที่มาทำงานประมงทะเลมีไม่ถึงร้อยคน กรมฯพยายามเจรจากับประเทศต้นทางมาตลอด
ในกรณีของพม่า กรมฯไม่สามารถกำกับดูแลเองได้ต้องอาศัยบริษัทนายหน้าส่งออกแรงงานเป็นตัวกลางในการดำเนินการต่างๆ ถ้าพบว่า มีการทิ้งขวางแรงงานก็จะขึ้นแบลคลิสต์กับบริษัทนายหน้าส่งออกแรงงาน กรมฯมีการเจรจากับพม่าหลายครั้งจนกระทั่งพม่าขอปรับสัญญาจ้างเพื่อคุ้มครองแรงงานของเขา ขณะเดียวกันก็จะดูแลไม่ให้เกิดการค้ามนุษย์ กรมฯขอให้มีการอบรมและการตรวจประวัติอาชญากรรม ซึ่งเพิ่มค่าใช้จ่าย แต่กรมฯต้องทำเป็นมาตรฐานเดียวกันกับการส่งออกแรงงานของไทย ในการสุ่มสัมภาษณ์แรงงานที่มาในศูนย์แรกรับ ปัจจุบันไม่เจอว่า มีการกระทำที่ผิดกฎหมาย ไม่แน่ใจว่า เป็นการปกปิดหรือไม่ ขณะเดียวกันกรมฯยินดีที่ทางภาคประชาสังคมในการช่วยเหลือดูแลในเรื่องแรงงาน